Tot ce vrei sa știi despre preaviz

În primul nostru articol pe tema preavizului datorat de angajator la desfacerea contractului individual de muncă (CIM) ne-am referit la câteva aspecte generale, cum ar fi ce este preavizul, cui, cum şi când trebuie acordat acestaşi cum se calculează el în mod corect, în acest al doilea articol ne vom referi, pe scurt, la câteva probleme practice ivite în practică noastră de dreptul muncii.
Ca şi în cazul primului articol, dorim  atragem atenţia  în cele ce urmează ne referim în mod exclusiv la preavizul datorat de angajator, în cazul concedierilor care impun această obligaţieşi nu şi la cel datorat de angajat în cazul demisiei.

1.Care este timpul de lucru în perioada de preaviz?

Am ales  începem cu această întrebareîntrucât contextul în care ne-a fost ea adresată ne-a arătat  atât angajatorii din mediul privat, cât şi angajaţii acestora, se află într-o uşoară confuzie cu privire la modul de desfăşurare a raporturilor de muncă pe durata preavizului.
Din nefericire, reglementarea actuală din Codul Muncii (CM) nu este suficient de expresă decât în cazul preavizului datorat de angajat în cazul în care demisionează, caz încare art. 81 alin. (5) din CM prevede foarte clar  pe durata preavizului, CIM continuă  îşi producă toate efectele.
Cu toate acestea, chiar şi în lipsa unui text similar în cazul preavizului acordat de către angajator, concluzia va fi aceeaşi şi în acea ipotezaîntrucât în lipsa unei prevederi exprese care  instituie un regim special, preavizul nu poate modifică raporturile de muncă, nici cu privire la timpul de lucru, şi nici cu privire la orice alt element al CIM.
“Bine bine, dar eu ştiam  scrie undeva  pe durata preavizului, salariatul poate  lucreze 4 ore pe zi, ca  îşi poată cauta alt loc de muncă”, o observaţie pe care am primit-o nu o datăşi care ne-a şi convins  începem cu această primă problemă practică articolul nostru.
Întradevăr, “scrie undeva” ceva similar, mai precis este vorba despre o prevedere cuprinsă în articolul 99 alin.(4) din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, unde este reglementată posibilitatea, nu obligaţia, persoanei abilitate cu angajarea funcţionarului public, de a-i oferi acestuia facilitatea reducerii programului de lucru pe durata preavizului până la 4 ore, fără afectarea drepturilor salariale.
Însăatenţieaceastă excepţie este în primul rând o facultate, nu o obligaţieşi în al doilea rând este aplicabilă exclusiv funcţionarilor publici, nu şi angajaţilor din mediul privat.
Prin urmare, în cazul funcţionarilor din mediul privat, în lipsa oricărei prevederi exprese care  instituie un regim derogator, sau special, contractul individual de muncă se desfăşoară în mod normal.
Desigur , astfel cum am arătat dejaprezenţa la muncă a angajatului pe parcursul perioadei de preaviz este o chestiune cu privire la care angajatorul poate decide, mai multe detalii cu privire la acest aspect fiind oferite în cuprinsul primului articol pe această temă.

2.Concediul pe durata preavizului

altă întrebare frecvent primită în practică este ce se întâmplă cu salalariatul care, pe durata preavizului, intră în concediu (generic numit)? În cele ce urmează vom încerca  răspundem la această întrebare, pentru fiecare tip de concediu pe care îl poate solicită salariatul pe perioada în care se află în preaviz.
În primul rând, ne vom referi la concediul medical, cel mai des întâlnitîn practică noastră în perioada de preaviz, şi care nu rareori are tendinţa coincidentală de a începe exact la data primirii notificării de preaviz.
Astfel cum am arătat mai sus, pe durata preavizului CIM îşi produce efectele obişnuiteca pe tot restul derulării saleAplicând această regulă, putem observă cu uşurinţă efectele concediului medical (ca şi ale celorlaltor tipuri de concediu) asupra curgerii perioadei de preaviz.
Mai exact, pe durata concediului medical, CIM este suspendat, sub toate aspectele, aşadar salariatul nu are obligaţia  presteze muncă, iar angajatorul nu are obligaţia să plătească salariul, împrejurare întru totul aplicabilă şi pe durata preavizului.
Astfel, în cazul în care concediul medical (care într-o exprimare riguroasă ar trebui numit incapacitate temporară de muncăintervine pe parcursul preavizului, contractul urmează  fie suspendat, şi o dată cu el şi perioada de preaviz, care va înceta  mai curgă pe durata incapacităţii de muncă. Ulterior, la încetarea incapacităţii de muncăadică a concediului medical, preavizul îşi va relua cursul, până la expirarea duratei sale totale, când CIM va înceta.
În mod similar, şi în cazul concediului de maternitate, CIM este suspendat, şi totodată şi preavizul acordat salariatului se suspendăîn mod similar cu ipoteza concediului medical. În ambele cazuri, termenul de preaviz se “prelungeşte” cu durata concediului (medical sau de maternitate, după caz), sau mai riguros spus, data împlinirii termenului de preaviz se amână cu o durata egală cu cea a concediului respectiv.
În ceea ce priveşte concediul de odihnăavând în vedere  acesta nu reprezintă o cauza de suspendare a CIM, cum este cazul incapacităţii temporare de muncă (adică al concediului medical) sau al concediului de maternitate, acesta va putea fi efectuat în condiţii normale în perioada de preaviz, cu acordul angajatorului, şi desigur în limita zilelor de concediu rămase neefectuate la momentul respectiv, fără  această împrejurare  determine o “prelungire” a termenului de preaviz, care urmează  se împlinească la dată iniţial notificată.

3.Preaviz sau salarii compensatorii?

Cea de-a treia întrebare la care ne-am propus  răspundem prin prezentul articol poate părea o confuzie improbabilăea este în realitate o confuzie foarte des întâlnită, nu doar la nivelul salariaţilor fără pregătire juridică sau de HR, ci inclusiv printre persoanele cu o practică de resurse umane deloc de neglijat.
Explicaţia pentru această realitate este una relativ simplă, foarte practică, iar înţelegerea ei va facilita fără îndoială şi înlăturarea confuziei omniprezente.
Astfel, în marea majoritate a cazurilor în care angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului ce urmează  fie concediat preavizul corespunzător, angajatorul alege să renunţe, indiferent de formăla drepturile sale pentru perioada contractuală rămasă (adică exact perioada de preaviz), achitând salariul corespunzător acesteia în avans, şi finalizând astfel, în fapt, raporturile contractuale de muncăÎn drept însă, CIM continuăpână la finalul perioadei de preaviz.
Cum însă perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoareomniprezentăechivalează cu o luna calendaristicăşi cum de cele mai multe ori în această luna salariatul este rugat  nu se mai prezinte la muncă, indiferent de motivul concedierii, falsă impresie lăsată de acest context este  acesta din urmă a primit un salariu compensatoriu.
Această confuzie a condus, în timpla o altă convingere eronatăşi anume aceea la încetarea CIM din motive neimputabile salariatului, cu precădere în cazul concedierii pentru desfiinţarea locului de muncă, salariatul are dreptul, “conform legii”, la un salariu compensatoriu.
În realitate, această afirmaţiefăcută în această formă, este falsă. Potrivit articolului 67 din CM, salariaţii ale căror locuri de muncă sunt desfiinţate pot beneficia, aşadar este o facultate şi nu o obligaţie a angajatorului, de compensaţiiînsă doar dacă acestea sunt fie expres prevăzute de lege, fie dacă sunt stabilite în contractul colectiv aplicabil.
Şi pentru a reveni şi răspunde întrebării iniţialeobligaţia angajatorului, aferentă perioadei de preaviz, este acela de a plăti salariul angajatului, cu titlul de salariu, nu cu titlul de plăti compensatorii; împrejurarea  în aceeaşi perioada acelaşi angajator poate renunţă la muncă prestată de salariat, şi  această situaţie da aparenţă unui salariu “bonus” la momentul concedierii, nu trebuie însă confundată cu existenţa unei obligaţii de plata a unuia sau mai multor salarii compensatorii, în lipsa unei obligaţii exprese în acest sens cuprinsă în contractul colectiv de muncă.

Editorial semnat de Cosmin Mocanu, Avocat Partener în cadrul Societăţii Civile de Avocaţi Stratulă, Mocanu & Asociaţii