Contractul individual de muncă. Preavizul în caz de concediere

de Cosmin Mocanu

Deși dreptul la preaviz al angajaților ale căror contracte individuale de muncă (CIM) încetează pare să reprezinte o instituție bine cunoscută și insușită de către angajatori, iată că practica avocățească ne-a arătat că realitatea e destul de diferită. Nu de puține ori, deși tratat ca un „dat” în cadrul procedurilor de concediere a salariaților pentru varii motive (nu toate susceptibile de acordarea unei perioade de preaviz), în realitate preavizul nu este înteles și însușit pentru ceea ce reprezintă, ca instituție juridică de dreptul muncii, imprejurare de natură să conducă, în unele cazuri, la erori de procedură, mai mult sau mai puțin vătămătoare.

Prin urmare, vom încerca să lamurim, pe cât posibil, o serie de aspecte practice referitoare la această instituție de care, mai devreme sau mai târziu, mai des sau mai rar, orice angajator se lovește în activitatea sa.  În acest prim articol, ne vom referi la câteva aspecte generale cu privire la preavizul la care sunt obligați angajatorii în cazul desfacerii anumitor categorii de contracte individuale de muncă.

1. Ce este preavizul?
Fară îndoială, o întrebare la vederea căreia nu puțini lucrători în domeniul resurselor umane tind să răspundă fără ezitare: „Simplu. Este perioada în care trebuie să mai păstrăm un salariat atunci când i se desființeaza postul”.  Cu ușoare variații pe aceeași temă, preavizul este uneori văzut ca perioada în care salariatului mai trebuie să i se „permită să vină la muncă”, sau în alte cazuri, în care „trebuie să fie plătit”. Iar în unele cazuri, „desființarea postului” este înlocuită de „încetarea contractului de muncă”.

Deși niciuna dintre „definițiile practice” ale preavizului nu este fundamental greșită, în realitate de puține ori această instituție este corectă și completă; sau înțeleasă, în primul rând, pentru a putea fi apoi aplicată în mod legal, și corespunzător nevoilor părților în fiecare caz în parte. Fară a încerca o definire academică a acestei noțiuni suficient de populare în practica resurselor umane, putem spune că preavizul este obligația pe care angajatorul o are (și implicit dreptul corelativ al salariatului), în anumite cazuri de încetare a CIM, de a anunta salariatul cu privire la încetarea CIM cu o perioada de timp determinată înainte ca aceasta să aibă efectiv loc.

Prin urmare, preavizul este o obligaţie pentru angajator, şi un drept pentru salariat. El nu este un termen în sineci este o obligaţie afectată de un termen, denumit termen de preaviz.  Termenul minim general de preaviz este de 20 de zile lucrătoare, reglementat de art. 75 din Codul Muncii, în formă în vigoare la acest moment.

2. Când şi cui trebuie acordat preavizul? 
Obligaţia de acordare a preavizului nu este aplicabilă oricărei concedieri, ci această este prevăzută pentru 3 cazuri distincte şi limitativ reglementate, mai precis:
(a) concedierea salariatului care a devenit inapt fizic/psihic pentru postul ocupat;
(b) concedierea salariatului care nu corespunde profesional cu postul ocupat;
(c) concedierea salariatului pentru desfiinţarea postului ocupat, indiferent dacă este vorba de o concediere individuală sau una colectivă.
Concedierea salariatului ca aplicare a unei sancţiuni disciplinare nu reprezintăîn mod firesc de altfel, un caz în care angajatorul are obligaţia acordării preavizului.

3. Cum se acordă preavizul? 
Întrucât prevederile legale ce reglementează preavizul nu impun vreo condiţie de formăsau procedura de comunicare a preavizului, practicienii în domeniul resurselor umane şi-au format, în timp, propriile practicicare deşi neunitare, au dat naştere unor veritabile cutume în materie.

Astfel, în prezent este greu de conceput  dreptul la preaviz poate fi respectat şi în lipsa unui document scris în acest sens, document care dacă nu se numeşte  atare (în general „notificare de preaviz”), cel puţin  conţină în mod expres menţiunea  salariatul se va află în preaviz, şi datele de începere şi încetare a acestuia. În realitate însă, notificarea salariatului cu privire la încetarea CIM cu 20 de zile lucrătoare ulterior datei la care este notificat respectă întru totul dreptul acestuia la preaviz.

Cu  toate acesteaşi având în vedere atât practica neunitară în materie, cât şi consecinţele încălcării dreptului la preaviz (mai exact nulitatea absolută a deciziei de concediere astfel emisă), şi noi recomandăm ca procedura standard de notificare a preavizului  fie în scris, cu indicarea clară a perioadei între care curge termenul de preaviz.

4. Cum se calculează termenul de preaviz? 
Deşi aparent o operaţiune simplă, calculul termenului de preaviz trebuie făcut cu grijăîntrucât încălcarea acestuia, chiar şi doar cu o zi lucrătoare, este sancţionată la fel de aspru  şi ignorarea termenului de preaviz cu totul. Ca pe tot parcursul acestui articol, ne vom referi şi în continuare la termenul de 20 de zile lucrătoare, termenul minim general de preaviz.

Cu toate acesteaîn ipoteza în care anumite categorii de salariaţi (în general este cazul „salariaţilor cheie”) beneficiazăprin contractul individual (sau colectiv) de muncă, de un preaviz superior celui minim legal, obligaţia angajatorului este de a respectă termenul mai mare dintre cele două.
În ceea ce priveşte modul de calcul al acestui termen, el trebuie astfel calculat încât  includăîntre data la care a fost notificată începerea preavizului, şi dată la care CIM încetează efectiv, un număr de 20 de zile lucrătoarefără ca printre acestea  se numere prima zi (data primirii preavizului) şi ultima (dată de la care CIM este efectiv desfăcut). În plus faţă de prima şi ultima zi, în calculul termenului de preaviz nu vor intră nici zilele libere, deci atât zilele de sâmbătă şi duminicăcât şi sărbătorile legale, fie reglementate în mod expres, fie stabilite în mod spontan de către autorităţile publice.

Astfel, cu titlu de exemplu, un preaviz notificat în dată de 25 noiembrie (care pentru utilitatea exemplului va pica într-o zi de vineri) se va împlini în dată de 29 decembrie, dată la care CIM va încetaÎn preavizul astfel calculat nu intră zilele de 30 noiembrie, 1 şi 26 decembrie, sărbători legale.  În plus dacă, de exemplu, ziua de vineri, 2 decembrie este şi ea declarată liberăîn mod spontan, preavizul din exemplul nostru se va prelungi cu o zi în mod corespunzător.